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DÉFINITION

 

Depuis le 1er janvier 2019, le Plan de Développement des Compétences remplace le Plan de Formation. C’est un outil par lequel l’employeur définit les actions de développement de compétences qu’il prévoit de mettre en œuvre au bénéfice de ses salariés.

Extrait de Mme le Ministre du Travail : 

« L’audace, c’est transformer le réel pour se donner les moyens de saisir toutes les potentialités des mutations à venir. Alors que 50 % des emplois seront profondément transformés dans les dix ans à venir, cela passe plus que jamais par un accès plus simple, plus rapide et plus juste à l’atout majeur du XXIe siècle : les compétences. »

La compétence est considérée comme une clé indispensable pour préparer et accompagner l’évolution les métiers qui s’accélère avec les mutations sociétales, innovations technologiques ….

La formation est un moyen, la compétence un objectif !


POURQUOI FAIRE
UN PLAN
DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ?

 

Plusieurs raisons peuvent être évoquées :

– La nécessité de respecter des obligations légales : l’employeur doit veiller au maintien chez leurs salariés, de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

– Pour l’entreprise, c’est le moyen de disposer de salariés compétents est essentiel pour fournir aux clients des produits et services qui font le poids par rapport à ceux de la concurrence. Ce plan est un outil essentiel pour soutenir l’activité.

– Il va accompagner les décisions et virages stratégiques pour l’avenir de l’entreprise (digitalisation, internationalisation, diversification…) et les impacts de ces décisions sur les métiers et les compétences utiles (compétences digitales, multiculturelles, technologiques). Cette réflexion prospective relève d’une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

– L’attention et l’investissement que l’entreprise met dans la construction d’un solide plan de développement des compétences au profit de ses salariés est clé pour attirer puis fidéliser ses nouveaux salariés et ses talents.

LES NOUVEAUTÉS

1/ Nouvelle catégorisation d’actions 

– les actions « conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires » c’est-à-dire les actions obligatoires ou nécessaires à la tenue du poste. Elles sont réalisées pendant le temps de travail et sont rémunérées comme telles.

des actions non obligatoires. Elles sont en général réalisées sur le temps de travail, mais peuvent être réalisées en tout ou partie hors du temps de travail selon des règles qui ont été réformées.

 

2/ L’objectif est désormais la compétence

La formation a donc été libéralisée, au point de prendre différentes formes : formation présentielle, distancielle, AFEST, tutorat, séminaire…

L’action de formation peut être construite sous forme de parcours mélangeant les différentes modalités de formation, pour former notamment du « blended learning », ou formation mixant du présentiel et du distanciel.

LE FINANCEMENT

Désormais, les entreprises ont une obligation de financement de la formation.

La loi « Avenir professionnel » a réformé l’obligation financière en privilégiant les petites entreprises.

La contribution formation à verser par les entreprises jusqu’à 11 salariés est de 0.55% de la masse salariale, à laquelle s’ajoute une contribution au financement des contrats d’apprentissage.

Au-delà de 11 salariés, la contribution passe à 1% de la masse salariale hors apprentissage.

Aujourd’hui seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent désormais obtenir de la part de leur OPCO des financements pour leur plan.

 

Plus d’informations sur le Plan de Développement des Compétences : >> Cliquez ici