Comment instaurer une communication positive et activer les bons leviers de motivation au travail ?
Motiver une équipe ne repose pas uniquement sur des objectifs ou des récompenses financières. La motivation est un phénomène complexe, profondément lié à la psychologie humaine et aux mécanismes cérébraux.
Lors d’un Petit Déj’ RH organisé au sein de notre centre de formation Vertego, dédié à la relation entre collaborateurs et managers, une experte en neurosciences a présenté les principaux leviers permettant de développer l’engagement et la motivation au travail.
Cette approche met en lumière un point essentiel : la motivation n’est pas universelle. Chaque individu possède ses propres sources de motivation, ses valeurs et ses attentes. Comprendre ces mécanismes permet aux managers de développer une communication plus positive et efficace, tout en favorisant l’implication des équipes.
Comprendre d’abord ce qui nous motive, puis ce qui motive les autres
Avant de chercher à motiver ses équipes, un manager gagne à s’interroger sur ses propres motivations. La méthode SAFI s’inscrit dans cette logique : mieux se connaître pour mieux identifier les motivations individuelles, souvent très différentes d’une personne à l’autre. En effet, ce qui motive une personne ne motivera pas forcément une autre. Un même message ou une même décision n’activera pas les mêmes ressorts émotionnels et cognitifs selon les profils. L’objectif est double : mieux se connaître soi-même et mieux comprendre ce qui motive les autres.
Les apports des neurosciences à la motivation
Les neurosciences montrent que la motivation repose sur des systèmes de récompense dans le cerveau, liés à des neurotransmetteurs comme la dopamine, associés au plaisir, à l’anticipation et à l’engagement dans l’action. Lorsque la personne perçoit du sens dans son travail, des opportunités de progression, de la reconnaissance ou un sentiment de contrôle, ces circuits se déclenchent et renforcent l’envie de persévérer.
À l’inverse, l’incertitude, le manque de clarté ou la perte d’autonomie activent des circuits de stress, réduisent la disponibilité mentale et fragilisent la motivation. L’enjeu pour le manager est donc de favoriser un environnement de travail qui soutient ces mécanismes positifs, plutôt que de compter sur des injonctions ou la pression à court terme.
Les 6 leviers de motivation
La motivation au travail repose sur plusieurs leviers qui activent certains neurotransmetteurs associés à l’engagement. Il existe six leviers et ils sont interconnectés : activer l’un renforce les autres. Un déséquilibre, même sur un seul levier, peut freiner l’engagement. L’harmonie globale crée une dynamique fluide et durable.
La communication :
La communication constitue le premier levier de motivation. Un message flou, ambigu ou contradictoire peut générer de l’insécurité et de la confusion. À l’inverse, une communication claire et adaptée à l’interlocuteur rassure et facilite l’engagement.
La posture du manager joue également un rôle essentiel. Il ne s’agit pas seulement de transmettre une information, mais d’incarner le message. Alignez paroles, actes et posture pour éviter les dissonances détectées par le cerveau.
La manière de formuler les messages a également un impact. Certaines expressions ou mots peuvent heurter. Par exemple, dire : « Je comprends, mais… » peut être perçu comme une remise en cause de ce que la personne vient d’exprimer et semer le doute. On parle aussi du « toi qui tue », un langage normatif qui accuse : « Tu n’as pas fait ce que je t’ai demandé », ce qui bloque le dialogue. Préférez-le « toi empathique » : « Peux-tu m’expliquer ce qui s’est passé ? Manque de temps ? » pour ouvrir la discussion. La seconde formulation ouvre la discussion et permet de comprendre la situation plutôt que de générer de la défensive.
Donner du sens :
Le sens est un moteur majeur de la motivation. Comprendre pourquoi une action est demandée constitue un puissant moteur de motivation. Lorsque la finalité d’une tâche est claire, le cerveau active plus facilement des circuits liés à la récompense et à l’engagement. Lorsque le collaborateur perçoit l’utilité de son travail, il relie son effort à une contribution concrète et s’implique plus facilement. À l’inverse, une mission perçue comme inutile ou déconnectée des objectifs peut rapidement entraîner frustration et désengagement.
Par exemple, au lieu de simplement dire : « prépare cette présentation », il est plus motivant d’expliquer l’intérêt : « cette présentation permettra à l’équipe commerciale de mieux comprendre les besoins des clients et d’adapter notre offre ». Donner du sens ne signifie pas se justifier, mais plutôt partager la vision, les priorités et les enjeux, puis vérifier que le message a bien été compris.
Les pouvoirs de l’action :
La motivation augmente également lorsque les collaborateurs disposent d’une marge de manœuvre pour agir. Le pouvoir d’action consiste à favoriser l’autonomie, la prise d’initiative et la capacité à trouver des solutions. Dans certaines situations, le manager peut avoir tendance à trop accompagner ou à tout prendre en charge. Cette posture, parfois qualifiée de « parent nourricier », peut limiter l’autonomie des équipes. L’objectif est plutôt d’accompagner vers l’autonomie : fixer un cadre clair tout en laissant au collaborateur la possibilité de choisir comment atteindre l’objectif. Ce sentiment de liberté stimule la motivation intrinsèque, encourage la créativité et renforce l’implication.
Les responsabilités
La responsabilité découle directement du pouvoir d’action. Se sentir utile, impliqué et capable d’influencer les décisions renforce le sentiment d’appartenance et l’engagement. Le collaborateur ne se perçoit plus seulement comme un exécutant, mais comme un acteur à part entière du projet collectif. À l’inverse, un manque de responsabilité peut conduire à une forme de détachement. Redonner du pouvoir d’influence et impliquer les collaborateurs dans certaines décisions permet alors de recréer de l’engagement.
La valorisation
La reconnaissance est un levier essentiel pour soutenir la motivation. Valoriser un collaborateur consiste à reconnaître qui il est, ses qualités, ses compétences, au-delà des seuls résultats. Cette reconnaissance peut prendre différentes formes : un feedback positif sur un travail réalisé, des questions ouvertes qui encouragent l’expression et la participation, des temps d’échange réguliers, comme des points individuels. Ces marques de reconnaissance renforcent la confiance en soi et encouragent l’investissement dans les projets.
Challenge ou progression :
Enfin, la motivation se nourrit aussi du besoin de progresser et de relever des défis. Proposer des objectifs stimulants, offrir des opportunités de développement ou accompagner la montée en compétences permet aux collaborateurs de se projeter dans leur évolution professionnelle. Le challenge peut prendre différentes formes : apprendre de nouvelles compétences, mener un projet ambitieux ou atteindre un objectif important pour l’équipe. Ces défis génèrent souvent des émotions positives (fierté, curiosité, confiance…) qui favorisent le passage à l’action.
Ralentir pour être plus efficace : « poser le cerveau »
Un autre facteur influence fortement l’engagement et la performance : la capacité à préserver son énergie mentale. Dans un environnement professionnel, rythmé par les sollicitations et l’urgence, le cerveau peut rapidement se retrouver en surcharge cognitive. Cette surcharge peut entraîner fatigue, irritabilité, baisse de concentration et diminution de l’efficacité. Paradoxalement, ralentir et prendre du recul permet souvent de retrouver plus de clarté et d’efficacité.
Prendre le temps de « poser le cerveau » aide à mieux gérer ses priorités, à réguler ses émotions et à maintenir un niveau d’attention plus stable. Voici quelques outils pour vous aider :
- Respiration ou cohérence cardiaque pour réguler le stress
- Priorisation des tâches avec des outils comme la matrice d’Eisenhower
- Découpage des tâches complexes en étapes simples
- Moments de pause ou de loisirs pour recharger son énergie
Conclusion
La motivation au travail repose sur un équilibre entre plusieurs leviers. Lorsqu’ils sont activés de manière cohérente, ils renforcent l’engagement, la confiance et l’implication des collaborateurs. Préserver l’énergie mentale permet de maintenir une motivation durable et une efficacité collective.
Et vous, quels sont les éléments qui vous motivent ?
Qu’allez-vous mettre en place pour booster votre motivation et celle de vos équipes ?
Chez Vertego, nous vous accompagnons sur tous ces sujets avec des formations pratiques et adaptées à vos besoins. Découvrez notre catalogue de formations pour développer vos compétences en management, communication et ressources humaines.
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