Vous avez un collaborateur qui peine à prendre sa place en réunion. Un manager qui a du mal à fédérer son équipe. Une équipe entière qui doit monter en compétences sur un nouvel outil. Dans chacun de ces cas, la même question se pose : faut-il prévoir une formation professionnelle ou un coaching ? Les deux ?
C’est une question que les RH, managers et responsables formation se posent régulièrement. Pourtant, la réponse n’est pas toujours évidente. En réalité, coaching et formation ne s’opposent pas. Ce sont deux leviers de développement professionnel qui répondent à des besoins différents, à des moments différents, et qui peuvent très bien se combiner.
Commençons par comprendre ce que chacun recouvre vraiment.
La formation professionnelle est un processus d’apprentissage structuré par lequel un formateur ou consultant transmet des connaissances, un savoir-faire et des compétences précises à un ou plusieurs bénéficiaires. Elle suit un programme défini en amont et une progression pédagogique pensée selon l’objectif visé : évoluer dans sa carrière, accéder à un nouveau poste, développer une compétence technique ou comportementale, ou encore amorcer une reconversion.
Elle peut prendre de nombreuses formes : présentiel, distanciel, e-learning, format court d’une journée ou parcours sur plusieurs jours. Selon les besoins, elle s’adresse à un salarié en individuel, à plusieurs collaborateurs d’un même service (format intra-entreprise) ou à des participants issus de structures différentes (format inter-entreprises).
Ce dispositif répond généralement à des questions comme : Que doit savoir faire cette personne ? Quelles compétences manquent à cette équipe ? Quel outil ou processus faut-il maîtriser ?
Le coaching professionnel est une relation d’accompagnement, en individuel ou collectif, dont l’objectif est d’aider un collaborateur ou une équipe à se questionner sur un situation, lever des freins et mobiliser des ressources pour atteindre un objectif fixé. Contrairement à la formation, le coach ne transmet pas de contenu. Il pose des questions, fait réfléchir, challenge et accompagne la personne dans sa progression.
Chaque accompagnement est unique, construit autour d’un objectif défini ensemble en début de processus. Il peut concerner un manager qui souhaite développer son leadership, un collaborateur en transition professionnelle, une équipe qui traverse une période de changement, ou un dirigeant qui veut prendre du recul sur sa stratégie.
Dans ce contexte, le coaching répond à des questions telles que : « Pourquoi cette personne n’arrive-t-elle pas à faire ce qu’elle sait pourtant faire ? », « Qu’est-ce qui bloque ? » ou « Comment l’aider à trouver ses propres solutions ? » Pourquoi cette personne n’arrive-t-elle pas à faire ce qu’elle sait pourtant faire ? Qu’est-ce qui bloque ? Comment l’aider à trouver ses propres solutions ?
Même si les deux disciplines ont le même objectif de fond : développer les personnes dans leur environnement professionnel. Mais elles n’y parviennent pas de la même façon.
D’un côté, la formation se concentre sur l’apprentissage de compétences nouvelles ou le renforcement de compétences existantes. Concrètement, elle suit un programme prédéfini et apporte aux participants une connaissance structurée sur un sujet donné qu’il soit technique ou comportemental.
De l’autre côté, le coaching se concentre sur les ressources qui sont déjà présentes chez la personne. Il l’encourage à dépasser ses croyances limitantes, à franchir des caps, et à utiliser pleinement son potentiel dans son environnement quotidien. Plutôt que d’enseigner quelque chose de nouveau, il favorise une meilleure utilisation de ce que la personne sait et peut déjà faire.
| Différences | Formation | Coaching |
|---|---|---|
| Objectif | Acquérir des compétences ou des connaissances | Débloquer un potentiel, lever des freins |
| Contenu | Défini en amont par le formateur | Construit autour de la situation de la personne, d’un service ou de l’entreprise |
| Format | Individuel ou collectif, durée définie | Individuel (ou collectif), séances régulières |
| Posture | Le formateur transmet | Le coach questionne et accompagne |
| Résultat attendu | Nouvelles compétences maîtrisées | Changement de posture, de comportement, de regard |
En pratique, le choix dépend avant tout de la nature du besoin. La formation est le bon levier lorsque le besoin est clairement identifié et lié à l’acquisition de compétences précises. C’est notamment le cas quand une compétence manque, qu’un changement technique est en cours, ou que plusieurs personnes partagent le même besoin. La formation collective est alors la solution la plus adaptée et la plus économique. Enfin, si une certification est visée, c’est également le cadre le mieux approprié pour valider officiellement des compétences.
En revanche, le coaching est particulièrement adapté lorsque la personne sait ce qu’elle devrait faire mais rencontre des difficultés à le faire. Il ne s’agit pas d’une question de compétences manquantes, mais de posture, de comportement ou de blocages à lever.
C’est souvent le cas pour un manager qui peine à déléguer ou à se positionner face à son équipe, pour un collaborateur qui vit une transition importante, ou encore pour une équipe qui traverse une période de tension ou de réorganisation. C’est également un investissement pertinent pour accompagner un collaborateur à fort potentiel ou pour offrir à un dirigeant un espace de recul sur sa stratégie et ses décisions.
Vous hésitez encore ? Voici trois questions simples pour orienter votre décision :
1. Est-ce que la personne sait ce qu’elle devrait faire, mais n’y arrive pas ?
→ C’est souvent le signe qu’un coaching sera plus adapté qu’une formation.
2. Est-ce qu’il manque une compétence ou une connaissance précise ?
→ La formation est le bon point d’entrée.
3. Est-ce que plusieurs personnes partagent le même besoin ?
→ Une formation collective est probablement la solution la plus pertinente et la plus efficiente.
En réalité, dans de nombreuses situations, la meilleure réponse n’est ni l’un ni l’autre, mais une combinaison des deux.
Prenons un exemple concret : un manager est promu responsable d’équipe pour la première fois. Il a besoin d’une formation pour acquérir les fondamentaux du management (fixer des objectifs, conduire un entretien, animer une réunion). Et en parallèle, il bénéficiera d’un coaching pour l’aider à trouver son propre style managérial, à gérer les situations délicates et à prendre confiance dans son nouveau rôle.
La formation lui donne les outils. Le coaching l’aide à se les approprier et à les incarner dans sa réalité quotidienne. C’est cette combinaison qui produit les transformations les plus durables et les plus profondes et c’est précisément pour cela que Vertego propose les deux dispositifs, avec la possibilité de les articuler selon vos besoins et votre contexte.
Chez Vertego, nous proposons des formations professionnelles, des accompagnements en coaching individuel et collectif, ainsi que du consulting avec la possibilité de combiner ces dispositifs selon votre contexte et vos objectifs.
Échangeons ensemble pour trouver la solution la plus adaptée à votre situation. Contactez-nous : www.vertego.fr
Article rédigé par l’équipe Vertego – Centre de formation, coaching et consulting basé à Pau.